Любая ошибка, совершенная во время подбора и найма персонала обходится компании, как правило, очень не дешево. Это может быть устройство на работу неподходящего кандидата, что выясняется по прошествии нескольких месяцев, а за это время будут не только понесены лишние затраты на оплату труда, но и будет упущена выгода. С другой стороны, можно отпугнуть идеального кандидата своими ошибочными действиями. Рассмотрим основные ошибки и как их не допустить.
Кстати, по представленной ниже ссылке можно найти отличный курс школы бизнеса и дополнительного профильного образования по направлению «Кадровая политика и эффективное управление изменениями» — https://moscow.mba/programs/course/online/kadrovay-politika-i-effectivnoe-upravlenie-izmeneniami. Курс рассказывает, какой может быть грамотная кадровая политика предприятия, как определиться с правильным направление развития и что понадобится, для успешной реализации планов по менеджменту персоналом на любом предприятии.
Во-первых, объявление о найме должно быть составлено правильно. Обязательно укажите сферу деятельности компании. Написав «Продаем дизельное топливо оптом» вы, может быть, получите новый заказ, но не кандидата. В обязанностях стоит писать только необходимые навыки и характеристики соискателя, а в условиях работы подробно изложить все имеющиеся преимущества. Ни в коем случае не поступайте наоборот. В предлагаемой оплате труда стоит писать ориентировочно общую сумму, а не «20 тысяч рублей плюс проценты плюс премия».
Вторым шагом является правильный подбор средства коммуникации с потенциальными соискателями. Способ рекламирования вашего объявления должен соответствовать вакантной должности. Нет смысла публиковать объявление о поиске уборщицы в престижном бизнес-журнале, или отправлять вакансию топ-менеджера в бесплатную рекламную газету.
В-третьих, если вам действительно нужен новый сотрудник, то не стоит затягивать с рассмотрением резюме. Если вы неделями рассматриваете резюме соискателя, то есть риск не только потерять потенциального подходящего сотрудника, но и сформировать негативный имидж компании, как необязательной и плохо организованной. Еще один момент, способный испортить репутацию компании – это не отвечать на резюме, если кандидат не устроил по тем или иным причинам. Соискатель может только догадываться почему он не получает ответ, и это может привести к не лучшим последствиям. Правильнее поблагодарить кандидата и с сожалением сообщить, что вакансия уже закрыта, но, как только появится подходящая должность, с ним обязательно свяжутся.
В последнее время в процессе найма персонала наблюдается еще одна крайность. Речь идет о чрезмерном количестве этапов собеседования. Максимально таких этапов должно быть три: с менеджером по персоналу, с будущим начальником и с руководителем компании. Причем важно, чтобы соискателю не задавали постоянно одни и те же вопросы. Все интересующие факты следует разбить на группы таким образом, чтобы на первом собеседовании отсеивались заведомо неподходящие кандидаты, а на 2-м и 3-м определялся наиболее перспективный соискатель.
И последнее. Менеджер по подбору персонала физически не может качественно закрывать более 5 вакансий одновременно.