Хороший сотрудник — это не всегда тот, кто красиво говорит на собеседовании. Работодатель не экстрасенс, но шанс «проколоться» с выбором есть всегда. И если ошибиться с наймом — это не просто неудобство. Это потери. Времени, денег и, часто, репутации. Так как же выбрать действительно своего человека? Всё начинается с системной, грамотной проверки кандидатов.
Зачем вообще проверять кандидатов: риск или гарантия?
Проверка кандидата — это не проявление недоверия, а банальная гигиена найма. Вы ведь не покупаете машину, не глянув под капот? Вот и с сотрудником так же: резюме может быть «сладким», но что за ним стоит?
Зачем проверять?
- Снизить риск найма токсичного или некомпетентного сотрудника.
- Защитить бизнес от потерь и внутреннего саботажа.
- Убедиться, что человек действительно обладает заявленным опытом.
Что включать в проверку: ключевые этапы
Процесс проверки должен быть комплексным, но не параноидальным. Вот из чего он должен состоять:
- Анализ резюме и сопроводительного письма.
- Проверка фактов трудовой биографии.
- Интервью (в том числе стрессовое, если нужно).
- Проверка рекомендаций.
- Тестовые задания.
- Проверка на благонадёжность (по согласованию).
Идея в том, чтобы составить максимально реалистичный портрет человека — до того, как он сядет за рабочее место.
Как правильно проверять резюме и опыт
Резюме — это витрина. А вы ищете, что скрыто в подсобке. Обращайте внимание:
- Есть ли разрывы в стаже, и объяснены ли они?
- Есть ли слишком частая смена мест работы?
- Соответствует ли опыт требованиям вашей вакансии?
Никогда не стесняйтесь уточнять даты, должности и зону ответственности. Подделка трудового опыта — не миф, а реальность.
Что важно учесть при проверке рекомендаций и отзывов
Рекомендации — вещь полезная, но часто «зашуганная». Люди боятся давать негативные отзывы. Вот несколько приёмов:
- Не спрашивайте «Он был хорошим сотрудником?» — это тупик.
- Спрашивайте: «Что бы вы порекомендовали улучшить в его работе?»
- Уточняйте, как человек вел себя в команде, решал конфликты, соблюдал дедлайны.
Если бывший руководитель говорит «он пунктуален», но избегает обсуждать задачи — это уже звоночек.
Проверка на честность: легально ли это и как работает
Некоторые работодатели используют так называемую проверку службы безопасности. Она может включать:
- Поиск данных о судимости (через официальные базы).
- Проверка в социальных сетях (публичная информация).
- Финансовая надёжность (при работе с деньгами).
Важно: всё это — только с письменного согласия кандидата. Нарушение закона — себе дороже.
Топ ошибок, которые совершают HR-специалисты
Иногда сам работодатель подставляет себя. Вот чего делать не стоит:
- Проверять «по ощущениям». Нужна система, а не интуиция.
- Игнорировать рекомендации: это — живые кейсы.
- Перепроверять всё до абсурда — это отталкивает кандидатов.
Баланс — ключ ко всему.
Заключение
Проверка кандидатов — это не допрос с пристрастием, а инвестиция в будущее команды. Да, она требует времени. Но лучше потратить день на проверку, чем три месяца на разочарование и новый поиск. Делайте это с умом, уважением и здравым смыслом — и ваша команда будет действительно сильной.
Можно ли проверять соцсети кандидатов?
Да, если вы используете только открытую информацию, размещённую публично.
Что делать, если кандидат отказывается предоставить рекомендации?
Это повод насторожиться, особенно если у него большой опыт.
Насколько правомерно проверять судимость?
Только через официальные базы и только с письменного согласия кандидата.
Имеет ли смысл делать тестовое задание?
Да, особенно для креативных и технических профессий. Это лучший фильтр.
Как не отпугнуть кандидата излишней проверкой?
Объясняйте свои действия, будьте открыты и уважительны — и всё будет ок.